Munkáltatói jogutódlás

A munkajog védi a munkavállalókat abban az esetben, ha eladják a munkahelyüket, és más tulajdonos ugyan, de ugyanazt a tevékenységet folytatja tovább. Jelen írásunkban ennek szabályait tárgyaljuk.

A munkajog abból indul ki, hogy ha egy munkavállaló egy feladatot képes ellátni, akkor ne lehessen csak azért felmondani neki, mert megváltozik példádul egy bolt vagy egy gyáregység tulajdonosának személye. Ilyenkor, a törvény szerint, ha a munkát a munkavállalók képesek elvégezni (mert azonos vagy hasonló tevékenységet folytat az egység a továbbiakban is), akkor az új tulajdonos köteles őket átvenni. Ezt hívjuk munkáltatói vagy munkajogi jogutódlásnak.

A munkáltatói jogutódlásnak az alábbi feltételeit rögzíti a jogszabály:

• körülhatárolható gazdasági egység kerüljön átadásra (pl.: bolt, gyárüzem)
• az átadás jogügyleten alapuljon (bérlet, adásvétel, nem informális megállapodás)
• a gazdasági egység megőrizze identitását (a gazdasági egység azonos vagy hasonló tevékenységet folytasson az átadást követően, mint előtte)

Amennyiben mindhárom feltétel teljesül, az új munkáltató köteles a munkavállalókat átvenni és az átadás pillanatában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át, vagyis a munkaviszonyok változatlan tartalommal jogfolytonosan élnek tovább!

Mit jelent ez a gyakorlatban? Az új munkáltatónál nem köthető ki próbaidő, nem változtatható meg a munkabér, vagy a munkakör, és munkáltatói felmondás esetén, a munkaviszony kezdő időpontjaként az átadó munkáltatónál keletkezett jogviszony kezdő időpontja mérvadó, így a munkavállaló nagyobb összegű végkielégítésre, vagy hosszabb felmondási időre lehet jogosult.

A munkajogi jogutódlás folyamata távolról sem egyszerű. Tekintsük át röviden ennek menetét!

Az átadás-átvétel során a munkáltatókat mind egymás irányába, mind a munkavállalók irányába folyamatos együttműködési és tájékoztatási kötelezettség terheli.

Az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett munkaviszonyokból származó jogokról és kötelezettségekről. Ez a gyakorlatban elsősorban a munkaszerződésekbe és munkaköri leírásokba, valamint kapcsolódó munkaügyi anyagokba való előzetes betekintés biztosítását, majd az átszálláskor, azok átadását jelenti, azonban abban nem feltétlenül merül ki.

Az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni az alábbiakról:

• az átszállás időpontjáról
• az átszállás okáról
• a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről
• a munkavállalót érintő tervezett intézkedésekről

Az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül köteles azonosító adatainak megadása mellett, írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, és mindazon munkafeltételekben bekövetkezett változásokról, melyekről új munkaviszony létesítésekor a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli (erről részletesen korábbi írásunkban esett szó).

Fontos kiemelni, hogy munkáltatói jogutódlás esetén, az átadó és átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti.

Az átvevő munkáltatónak nem törvényi kötelessége a munkavállalók nyilatkoztatása a munkaviszonyból fennálló jogok és kötelezettségek tekintetében, ellenben ezzel jelentősen csökkentheti, vagy bizonyos esetekben akár ki is zárhatja a korábban esedékessé vált kötelezettségekért fennálló felelősségét. Ennek következtében, a gyakorlatban mindenképpen javasoljuk azt megtenni!

Sokszor merül fel kérdésként, hogy kötelesek-e a munkáltatók a munkáltatói jogutódlást alkalmazni.

Szögezzük le, hogy munkajogi jogutódlás esetén, sem az átadó sem az átvevő munkáltató nem jogosult a munkavállaló munkaviszonyát az átadás tényére vagy kizárólag azzal összefüggésbe hozható okra való hivatkozással megszüntetni.

Jogszerűtlen felmondás esetén a munkavállaló követelheti kárának megtérítését.

Mindezeken kívül, nem árt ismernünk egy speciális, csak a munkáltatói jogutódlásra jellemző szabályt. Az átadás időpontjától számított harminc napon belül a munkavállaló jogosult a munkaszerződését rendes felmondással megszüntetni, amennyiben a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek megváltozása következtében, a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna, vagy lehetetlenné válna.

Ilyen eset lehet például, ha a munkavállaló bizonyíthatóan perben vagy haragban áll az új munkáltatóval. A munkavállalónak a felmondását, ezért írásban indokolnia szükséges.

Ezen eseteket a törvény úgy tekinti, hogy a munkáltató érdekkörében felmerülő okból szűnt meg a munkaviszony, és ebből adódóan, a munkavállalót a munkáltatói felmondás esetén alkalmazandó jogok (végkielégítés, felmentési idő) illetik meg.

Dencsi Tibor
Jogi szakokleveles közgazdász