Munkáltatói és munkavállalói rendes felmondás

Sokszor találkoztam már olyannal, hogy valamelyik félnek minden alapja megvolt arra, hogy a munkaszerződést felmondja, azonban később ezt mégis jogszerűtlennek ítélte a bíróság, mert az illető a "papírmunkát" nem megfelelően végezte el. Ez pedig rengeteg pénzbe kerülhet. Ezért fontos, hogy tudjuk, mire kell egy felmondásnál odafigyelni.

A munkaviszony megszüntetésének három esetét, a közös megegyezést, az azonnali hatályú és a rendes felmondást különböztetjük meg. Ezen bejegyzésünkben a rendes felmondás szabályaival ismerkedünk meg.

Ezen belül is először a munkáltatói felmondást tárgyaljuk.

A határozatlan idejű munkaviszonyt a munkáltató az alábbi okok következtében szüntetheti meg:

• munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása (pl.: a munkavállaló engedély és menthető ok nélkül elhagyja a munkavégzés helyét; a munkavállaló tiszteletlenül beszél az ügyfelekkel)

• munkáltató működésével összefüggő ok (pl.: átszervezés, leépítés)

• munkavállaló képessége (pl.: a munkavállaló rendelkezik ugyan szakképesítéssel, de a gyakorlatban alkalmazni azt nem tudja)

A határozott idejű munkaszerződést ezzel szemben a munkáltató csak jóval szűkebb körben mondhatja fel:

• felszámolási vagy csődeljárás alatt

• a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt lehetetlenné válik (pl.: munkáltató engedélyköteles tevékenységét végez, és a működési engedélyét megvonják)

• a munkavállaló képességére alapított okból

Ahogyan láthatjuk, a munkavállaló képessége mindkét esetben megjelenik, ellenben a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg a munkavállaló magatartására alapozva, és a munkáltató működésével összefüggő okokból is csak a legsúlyosabb esetekben gyakorolható a felmondás.

Nem elég azonban, ha a fenti okok fennállnak. A munkáltatói felmondásnak, további feltételeknek is meg kell felelnie. Melyek ezek?

• A felmondásnak összhangban kell lennie a munkajogi alapelvekkel, így többek között, nem valósíthat meg joggal való visszaélést, és nem ütközhet az egyenlő bánásmód követelményébe.

• A felmondást minden esetben írásba kell foglalni!

• A felmondást kötelező indokolni!

Az indoklásnak az alábbi követelményeknek kell eleget tennie:

• Világosnak kell lennie.

Mit is jelent ez? Egyértelműen ki kell derülnie belőle, hogy a munkavállaló mely kötelezettségét szegte meg, és a kötelezettségszegés miben nyilvánult meg. Az indoklás nem lehet általános, vagy nem merülhet ki jogszabályi hivatkozásban.

Vegyünk mindezekre néhány példát!

Nem világos indoklás: „A munkavállaló gondatlanul látta el feladatait.”

Világos indoklás: „A munkavállaló 2013. február 25-n megkarcolta Kovács Géza ügyfél gépjárművét.”  Vagy: „A 2014. március 18-i vizsgálatkor bizonyosságot nyert, hogy nem ellenőrizte az előírásoknak megfelelően a termékek szavatosságát, melynek következtében lejárt szavatosságú termékek maradtak a polcokon…”

• Valósnak kell lennie.

A munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a felmondásban foglaltak objektív tényeken alapulnak. Bizonyítási eszköznek különösen a következők minősülnek: okiratok, tárgyi bizonyítékok, tanúk, szakértők. Figyelem, amennyiben valamit a munkáltató állít, de nem tudja az előzőekkel alátámasztani, és a munkavállaló annak ellenkezőjét állítja, úgy az nem bizonyított!

• Okszerűnek kell lennie.

Mit takar ez a gyakorlatban? Olyan súlyúnak kell lennie, hogy az alátámassza a munkaviszony rendeltetésvesztését.

Nem okszerű indok: „A munkavállaló a műszakváltáskor késett tíz percet, ami miatt a munkatársának meg kellett őt várnia.”

Okszerű indok: „A munkavállaló, az előírásokat megszegve, a munkavégzés helyét engedély nélkül elhagyva dohányzott, ami miatt az ügyfelek negyed órát kényszerültek várakozni, és ezért többen panasszal éltek.”

Rendkívül fontos, hogy egy esetleges perben később csak olyan okra hivatkozhatunk, ami a felmondásban szerepel! Abból nem lehet komolyabb baj, ha a felmondásba több okot beleírunk, és azok némelyikét esetlegesen később nem tudjuk bizonyítani, viszont ha valamilyen ok a felmondásban nem szerepel, azzal utóbb már nem hozakodhatunk elő!

Jegyezzük meg, hogy a fentiektől eltérően, a munkáltató nem köteles indokolni a nyugdíjas munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondással való megszüntetését.

Ezek után, térjünk át a munkavállalói felmondás tárgyalására!

A munkáltatóval szemben, a munkavállaló a határozatlan idejű jogviszonyát, írásban, bármikor indoklás nélkül felmondhatja. Tehát összesen egyetlen feltételnek kell megfelelnie, annak, hogy kötelező a felmondást írásba foglalni.

A határozott idejű munkaviszonyt, ellenben a munkavállaló is csak szűk körben mondhatja fel. Ezt írásban kell, megtegye, és köteles indokolni.

Melyek lehetnek ezek az okok?

Ha a munkaviszony tartalmában, vagy a munkavállaló körülményeiben olyan jelentős változás állt be, aminek következtében a munkaviszony fenntartása a munkavállaló számára lehetetlenné válna, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna (pl.: egészségi állapotában beállt változás miatt, a munkavállaló a munkaviszonnyal kapcsolatos feladatait nem tudja ellátni; idős közeli hozzátartozója, egészségi állapota megromlása miatt, folyamatos felügyeletre szorul, ami miatt a munkavállalónak távoli helységbe kell költöznie, hogy őt ápolni tudja).

Az indoklásnak itt is a korábban ismertetett követelményeknek kell megfelelnie.

Amennyiben nem ismerjük a fenti szabályokat, úgy a legjogosabb felmondást is könnyen megtámadhatják, és jelentős összegű kártérítést fizethetünk.  Azonban ha elsajátítjuk mindezeket, akkor nem kell a továbbiakban ettől tartanunk.

Dencsi Tibor
Jogi szakokleveles közgazdász