Bér-e a béren kívüli juttatás?

A kérdés elsőre puszta elméleti okoskodásnak tűnhet, azonban távolról sem az. Ezen múlik, hogy a munkavállaló milyen feltételek fennállása esetén jogosult béren kívüli juttatásra, és hogy azt a munkáltató egyoldalúan módosíthatja vagy megvonhatja-e.

Napjainkban, a béren kívüli elemeknek egyre nagyobb a szerepe a juttatási rendszerekben, a jogszabályok mégis igen kevés figyelmet szentelnek nekik. Magam erősen bizakodtam benne, hogy az új munka törvénykönyvével változik a helyzet, azonban csalódnom kellett. Ahogyan a korábbi, úgy az új törvény sem tér ki erre a területre. Ez olyannyira igaz, hogy magát a fogalmat is csak a személyi jövedelemadóról szóló törvény ismeri, ami pedig kizárólag adózási és nem munkaügyi szempontból rendezi a kérdést.

Ennek következtében, csak közvetett módon tudunk közelíteni hozzá. A munka törvénykönyve szerint, a munkaszerződés alapján, a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. Tehát munkabér minden olyan díjazás, amit a munkavállaló a munkavégzés fejében kap.

Véleményem szerint, ha a munkaszerződésben konkrétan rögzítésre kerül a juttatás, akkor nem lehet kérdéses, hogy az a munkáért cserébe jár, és ily módon a munkabér részét képezi.

Kicsit komplikáltabb azonban a helyzet, hogyha a munkáltató egyoldalú döntéssel ítél meg béren kívüli juttatásokat. A munkaügyi szakemberek döntő többsége szerint, ekkor a munkáltató később azok körét egyoldalúan módosíthatja. Magam azonban ezzel vitába szállnék. Véleményem szerint, ezeket az eseteket mindig egyedileg kell mérlegelni, azonban általánosságban az mondható el, hogy az egyoldalú módosítás csak szűk körben, erős korlátok között lehetséges.

A béren kívüli juttatás jogintézményével összeegyeztethető például, ha azt a munkáltató bizonyos munkavállalói csoportok részére szociális alapon nyújtja. Ekkor megállapítható, hogy az nem a munka díjazásaként történik, és ily módon nem minősül munkabérnek. Ellenben, még ekkor sem lehet bármilyen módon módosítani azt. Ugyanis ekkor is figyelembe kell venni a munkajogi alapelveket, így az általános elvárhatóság követelményét és az aránytalan sérelem okozásának tilalmát. Úgy gondolom, hogy például, ha egy előre beígért iskolakezdési támogatást néhány nappal az iskolakezdés előtt von vissza a munkáltató, az nem jogszerű.

Milyen következtetést tudunk levonni mindebből?

Azt tudom mondani, hogy a munkáltatónak nem árt előre gondolkodni a béren kívüli juttatások rendszerének kialakításakor. Ha azokat nem akarja hosszú távon fenntartani, akkor semmiképpen se a munkaszerződésben rögzítse őket, hanem egyoldalú nyilatkozattal döntsön róluk. Az egyoldalú nyilatkozat pedig lehetőség szerint ne rendszeres juttatásról szóljon, hanem egyszeri alkalomra. Ekkor ugyanis, mint például a jutalom esetében, nincsen kötve a munkáltató ahhoz, hogy azt a későbbiekben is állandó jelleggel biztosítsa. Ha pedig előre meghirdetett juttatást csökkentünk vagy vonunk vissza, számoljunk vele, hogy habár a jelenlegi jogalkalmazás mellett erre nem túlzottan nagy az esély, nem zárható ki, hogy jogszerűtlennek ítélik meg a cselekedetünket, és viselnünk kell annak a következményeit.

Dencsi Tibor
Jogi szakokleveles közgazdász